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章法律师 章法律师政协代表、广东律参律师事务所主任律师;章法集团创始人、百富集团创始人;深圳五金协会党支部书记;余干县深圳流动党员支部书记;今日头条、抖音指定法律顾问;章法重大疑难复杂案件处理中心简介【定位】专注... 详细>>

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股份转让纠纷

创业公司股权设计的两大核心问题,股权怎么分、怎么退

一、股权如何分配?


1.1、股权和职能的关联

如题主描述,假设初创公司三个合伙人,一个负责内容,一个负责技术,一个负责销售,大家的资历又差不多(这也是大多数创业公司的标准组合),这个时候应该如何分配股权?

大原则在于,技术研发是一个比较长期的过程,而销售通常只在公司初创时能带来短期的资源效应,而市场职能介于两者中间。

因此,对于这三种职能的股权分配,应该按照各自职能的综合效应,由高向低依次排序为——技术、市场、销售。

依据此,我们还可以延伸到运营公司过程中的激励比例问题,如下表:

注意,以上设计适用于单创始人结构,即在具有多个创始合伙人的情况下,确立一个核心创始人,然后由其组建职能健全的团队。

创始人应当具备极强的战略规划能力,并集中指挥,使整个团队的执行保持高效;不建议树立多个多核心的创始人结构,届时,团队的股权分配和协调配合将会变得十分低效。


1.2、企业股权结构的三种模型:

第一种,绝对控股型

这种模型的典型分配方式是创始人占三分之二以上,即67%的股权,合伙人占18%的股权,预留团队股权15%;该模式适用于创始人投钱最多,能力最强的情况。在股东内部,绝对控股型虽说形式民主,但最后还是老板拍板,拥有一票决定/否决权。

第二种,相对控股型

这种模型的典型分配方式是创始人占51%的股权,合伙人加在一起占34%的股权,员工预留15%的股权。这种模型下,除了少数事情(如增资、解散、更新章程等)需要集体决策,其他绝大部分事情还是老板一个人就能拍板。

第三种,不控股型

这种模型的典型分配方式是创始人占34%的股权,合伙人团队占51%的股权,激励股权占15%。这种模型主要适用于合伙人团队能力互补,每个人能力都很强,老大只是有战略相对优势的情况,所以基本合伙人的股权就相对平均一些。



1.3、股权控制方式

纵观国内外上市且发展良好的互联网公司,创始人占股20%左右是较常见的情况。这种情况下大家就会考虑,公司的控制权会不会出问题?

事实上,不是说只有控股才能控制公司,不控股的老板也能控制公司。这里就牵涉到几种控制方式:

第一种,投票权委托

最典型的是京东。京东上市之前烧了很多钱,刘强东的股份很少。所以,京东对后来的投资人都有前提条件,就是把投票权委托写好——刘强东在上市前只有20%的股份,但是有50%的投票权。

第二种,一致行动人协议

简单来讲就是,所有事项先在董事会内部进行民主协商,得到一致意见,否则就以老大的意见为主。

第三种,持股平台

针对于有限合伙。老板可以把合伙人、员工的股份放在员工持股平台上,以此把合伙人跟员工的股权全部集中到自己手里。

因为有限合伙分为普通合伙人和有限合伙人。普通合伙人即使只持有万分之一的股份,这个持股平台里面的股份也都是他的,他可以代理有限合伙的权利。而有限合伙人主要是分钱的权利,基本是没话语权。

第四种,AB股计划

AB股计划通常是把外部投资人设置为一股有一个投票权,而运营团队一股有10个投票权。例如刘强东一股有20个投票权,所以他总够有将近90%的投票权。


二、规范的退出机制


设置激励机制基本已经是大部分创业公司的共识,但是事实上,大部分的激励机制的效果都不好。原因在于,公司最后有两条路,要么上市,要么被收购,但是这对大部分的创业公司来说概率都比较低。如果不设置合理的退出机制,将无法适应创业公司频繁发生人员更迭的情况。因此,事先约定科学的退出机制,将直接解决开头案例中提出的员工离职问题。为此,有四点建议:


2.1、创始人发限制性股权

限制性股权简单来讲,第一它是股权,可以直接办理工商登记;第二它有权利限制,这种权利限制可以四年去兑现;而且中间离职的情况下,公司可以按照一个事先约定的价格进行回购,这就叫限制性股权。限制性股权的限制就在于,分期兑现,公司可以回购。

无论融资与否,上市与否,都需要套用限制性股权。比如说,创始合伙人早期只掏了三五万块,拿了20%的股份,干了不到半年,公司做到五千万或者一个亿,谁都不希望看到他仅靠一点贡献就拿走一大笔钱。所以建议大家拿限制性股权。


2.2、股权分期兑现

分期兑现有四种方式:

第一种是约定4年,每年兑现四分之一;

第二种是任职满2年兑现50%,三年兑现75%,四年100%。这是为了预防短期投机行为,小米的员工股权激励就是按照这种模式的;

第三种是逐年增加,第一年10%、第二年20%、第三年30%、第四年40%。也就是干的时间越长的兑现的越多;

第四种是干满一年兑现四分之一,剩下的在三年之内每个月兑现48分之一。这种以干满一年为兑现前提,后面每到一个月兑现一点,算得比较清。

这几种模式对团队来讲是不同的导向,可以根据实际情况进行选择。


2.3、约定回购机制

股份约定回购机制的关键是回购价格定多少。

有些公司一开始约定,如果合伙人离职,双方按照协商的价格回购。所以这里面有几种模式:

第一种,参照原来购买价格的溢价

比如说他原来花10万块买了10%的股,如果到了两三倍,那一定得溢价。

第二种,参照公司净资产

假如公司干到第三第四年的时候资产已经有一个亿了,这时候要是按照人家原来购买价格的溢价,那么人家干的这几年都白干了。所以对于此类重资产企业,可以参照净资产来定。

因为回购是一个买断的概念,相当于把对方未来十几年的财富都断掉了,所以从公平合理的角度还得有一点溢价。

第三种,参照公司最近一轮融资估值的折扣价

回购为什么要打折呢?基于几个考虑:

从公平合理的角度出发,资本本来就是投资公司的未来。5千万、1个亿的估值是认为未来公司值这么多钱,但这个估值是可变的,并不代表你离职的时候就是这个价格;从公司现金流角度,如果完全按照公司估值,那公司现金流压力很大;从公司团队的导向出发,这个导向就是引导大家长期干。这里面用什么价格是以公司的具体模式为依据的。

第四种,做好预期管理

退出机制怎么去落地?首先要在理念层面达成共识,之后再谈硬梆梆、冷冰冰的规则。理念层面是大家先沟通到同一个层面,比如:

谈好是基于长期看,还是基于短期投资?未来这个公司能不能做成?能走多远?能做多大?确定好主要贡献在于长期全职出力。如果股份不回购对长期参与创业的股东是不是一个公平合理的事情?


总之,所有合伙人要同一套标准,游戏规则值得所有人尊重。只有在理念层次沟通好了,才能够平和理性地去谈具体的规则条款。



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